Получившее путевку в свет с легкой руки поэта В.В.
Маяковского выражение «все работы хороши – выбирай на вкус» имеет и свою
оборотную сторону в виде дополнения: «и работники». Основной секрет успешной
кадровой политики, приносящей стабильную прибыль компании или, по крайней мере,
минимум ущерба, в профессионализме руководителей, выстраивающих грамотный
маршрут взаимоотношений с сотрудниками. Совершенно разными по внутренней
мотивации и морально-деловым качествам сотрудниками, ибо нет одинаковых, в точности
похожих человеческих реакций на вызовы обстоятельств, как и нет и ничего
застывшего, навсегда данного во взаимоотношениях с людьми. Но, разумеется, есть
и типичные качества, и реакции, и исключительные. Этот психологический паттерн
является, на мой взгляд, определяющим успех эйчара и компании в целом. Именно о
типичном в человеческой природе идете речь, когда мы рассматриваем актуальный
вопрос «какой работник лучше – покладистый или дерзкий?». Таким образом, со
стороны руководителя проявится умение или неумение применять стимулы для того
или иного работника, найдя ему нужное, соответствующее компетенции «место» в
компании, где он проявит себя наилучшим образом, даже с учетом всех
«странностей» и особенностей конкретного сотрудника, которого, кстати, работодателю
ничто не мешает всесторонне – в правовом поле – изучить перед назначением на
должность. Проблема подбора кадров не стоит, если речь не идет о номинальном
отношении к изучению работника (для того, чтобы предложить ему соответствующую
компетенции позицию) и профессиональной «лености» управленческого звена, если
не сказать лучше – слишком заметной и подчас необоснованной морально-деловыми
качествами авторитетности руководителя, его авторитарности в управлении.
Последний случай не такой уж и редкий во все времена, ибо тоже связан с
человеческой природой: и работники, и руководители – люди, они не прилетели к
нам с Луны, и, наверное, с программируемыми роботами в человеческом обличии
работать было бы проще; что ж спорит? Но мы люди, и работаем с людьми. Таким
образом, я призываю учитывать психологические аспекты и вовремя иметь
представление не только о профессиональных навыках, но и особенностях
характерах будущего или настоящего сотрудника. Вот почему в штате, желателен
психолог. Но статья не о лоббировании интересов моих коллег, если руководитель
сам понимает истоки пути к успеху. Важно: для тех, кто считает, что работник
должен всегда и типично подстраиваться под руководителя, ответ на главный
вопрос статьи ничему не научит, хоть сотню тематических статей прочитай. Для
успеха дела уместно даже развернуть вопрос – какой руководитель лучше –
покладистый или дерзкий. Для других, кто допускает не номинальное внимание к
сотруднику в рамках рабочих отношений, его интересам, чаяниям, характерным
особенностям – продолжим. В оценке взаимоотношений в трудовом коллективе,
целеполагания и стиле компании, качеств работника со стороны
руководителя-бизнесмена бытует несколько условных мифов. Условных – потому, что
в чистом виде ни один из рассматриваемых типов работника в природе не
встречается, как не встречается и чистый кислород в повседневной жизни, более
того – им и дышать было бы невозможно. Есть те или иные «наполнения» в
характерах. Условно первый рассматриваемый миф связан с пониманием возможных
проблем от образованного, умного, интеллигентного, покладистого,
дисциплинированного и исполнительного сотрудника, который весьма удобен для
руководства компании. Но руководитель с опытом, да и вообще способный
анализировать человек даже в этих строках понимает – насколько условны в наше
турбулентное время такие понятия, как «образованный», «умный», «интеллигентный»
и иже с ними. Строго говоря есть возможности, перспективы и предположения, но
нет гарантированной причинно-следственной связи между понятиями образованный и
умный, интеллигентный и дисциплинированный. Все эти свойства и качества могут
сочетаться в одном человеке по-разному, и проявляться в зависимости от
обстоятельств. И «умный» может украсть товар, и покладистый продаст базу
клиентов конкуренту при определенных условиях. Да, все частные случаи разобрать
в кратком формате не получится, но кое-что сделаем. Речь опять пойдет только о
типичности явлений. Если бы был рецепт или установка на воспитание ТОР
менеджера стабильно приносящего прибыль, педанта в отчетности,
дисциплинированного и исполнительного одновременно – мир уже не знал бы
проблемы кадров. С учетом сказанного выше о том, что каждому можно найти место
по компетенции, особенностям и заслугам – именно это я называю грамотным
управлением, нравится сие кому-то или нет, мне ближе другой тип работника:
свободный, не зажатый ограничениями психотип, проявляющий себя подчас без
оглядки на типичные нормы морали и даже корпоративного стиля, принятого в
компании. Как правило, это одиночка, почти социопат, ориентированный на
самостоятельный участок работы, которую он делает исключительно результативно.
Да, он чудак, и бывает, что вследствие этого создаются конфликтные ситуация, в
том числе внутри компании: так проявляет себя человеческий фактор. Ведь вокруг
этого локомотива вашего бизнеса – тоже люди, причем с иной интровертивной
жилкой и ценностями, опытом, эгоцентризмом и амбициями. Как знают все опытные
руководители, «чудак» может заложить ноги на стол и результатов его работы не
видно, кажется, что он бездельничает. Затем он выдает такую гору идей и
решений, что импульс его активности может долго держать компанию на лидирующих
позициях. Я «не открываю америки»: об этом знают, но воспитать такого человека
невозможно, его лишь можно найти, и не мешать ему у вас работать. Примеров
достаточно в как в реальном мире бизнеса, так и в литературе, являющейся
отражением и тварного мира: перечитайте Дейла Карнеги, Теодора Драйзера,
Роберта Кийосаки, Дэвида Огилви, Генри Форда и даже Муаммара Каддафи и других,
и вы поймете – о чем я… говорю. Кстати, такие люди никогда не бояться
ответственности – вот тот индикатор, которым можно выявить перспективного из
кучи других претендентов на позицию уже на собеседовании. Все это вы знаете.
Тогда почему же до сих пор у многих возникает дилеммой такой вопрос – какой
сотрудник полезнее для конкретных задач? Разумеется, условный наглец полезней.
Не потому, что он наглец, а потому, что свободен в проявлениях и действует без
оглядки на авторитет «кумиров», банальности, условности, наработанный опыт,
который как известно, тогда только полезен, когда дает инновации. Это
справедливо в любой сфере. От деятельности свободного в проявлениях деятеля
основной доход. Надо только этому не мешать, организуя работу коллектива с
учетом особенностей, разграничивая и делегируя полномочия – вот что я называю
грамотным управлением. А заменяют таких работников не очень умные директора,
впрочем, их большинство, как и «типичных» и «покладистых» работников. Не думаю,
что какая-либо статья может кого-то чему-то научить, особенно состоявшихся
людей – ведь у каждого из вас уже сложилось реноме и есть успехи. Другое дело –
какие планки вы ставите в целеполагании. Кому-то достаточно достигнутого. А
кто-то более амбициозен. Без частного риска последним не обойтись. Но и успех в
такой политике с поиском и применением «по назначению» и «созданием условий»
поддержки, подчас дорогостоящих – отдельный кабинет, направление (участок)
работы, отчетность непосредственно перед руководством, персональная
ответственность и др. аспекты деятельности превосходит номинальный. Да, он
будет чудить, но смотреть на это рекомендую спокойно, если вы ориентированы на
прорывной успех. Желательно иметь таких 3-5; больше все равно не получится. Это
не то, чтобы вымирающий тип, но – редкий. Со временем работы в компании, если
такого не третировать и поощрять за дело, возможно, его пример сгененирует у
еще 3-5 сотрудников из остального «болота» такие качества, скрытые до времени в
них самих, как невостребованные. Окрыленные примером и отношением к нему со
стороны руководства, такие (до поры нераскрытые, не раскрепощенные) сотрудники
также станут более активно проявлять себя, что – при условии внимательности к
деталям и грамотного руководства бизнесом с вашей стороны, оставит позади
конкурентов. Есть сферы, где оригинальный индивидуальный подход трудно
приживается. Это исполнительные сферы, основанные на авторитарном управление –
госструктуры и прочие. Там важно не задавать лишних вопросов, не критиковать,
не анализировать. И где процветает принцип «выше начальника только звезды». Я
бывал в таких, потому знаю предмет… Но мы не будем посвящать им тут место. Ведь
наша задача украсить бизнес развитием, а не стагнацией. Кашкаров Андрей
Петрович, психотерапевт Ассоциации когнитивно-поведенческой психотерапии |