Условный наглец: что это такое

Получившее путевку в свет с легкой руки поэта В.В. Маяковского выражение «все работы хороши – выбирай на вкус» имеет и свою оборотную сторону в виде дополнения: «и работники». Основной секрет успешной кадровой политики, приносящей стабильную прибыль компании или, по крайней мере, минимум ущерба, в профессионализме руководителей, выстраивающих грамотный маршрут взаимоотношений с сотрудниками. Совершенно разными по внутренней мотивации и морально-деловым качествам сотрудниками, ибо нет одинаковых, в точности похожих человеческих реакций на вызовы обстоятельств, как и нет и ничего застывшего, навсегда данного во взаимоотношениях с людьми. Но, разумеется, есть и типичные качества, и реакции, и исключительные. Этот психологический паттерн является, на мой взгляд, определяющим успех эйчара и компании в целом. Именно о типичном в человеческой природе идете речь, когда мы рассматриваем актуальный вопрос «какой работник лучше – покладистый или дерзкий?». Таким образом, со стороны руководителя проявится умение или неумение применять стимулы для того или иного работника, найдя ему нужное, соответствующее компетенции «место» в компании, где он проявит себя наилучшим образом, даже с учетом всех «странностей» и особенностей конкретного сотрудника, которого, кстати, работодателю ничто не мешает всесторонне – в правовом поле – изучить перед назначением на должность. Проблема подбора кадров не стоит, если речь не идет о номинальном отношении к изучению работника (для того, чтобы предложить ему соответствующую компетенции позицию) и профессиональной «лености» управленческого звена, если не сказать лучше – слишком заметной и подчас необоснованной морально-деловыми качествами авторитетности руководителя, его авторитарности в управлении. Последний случай не такой уж и редкий во все времена, ибо тоже связан с человеческой природой: и работники, и руководители – люди, они не прилетели к нам с Луны, и, наверное, с программируемыми роботами в человеческом обличии работать было бы проще; что ж спорит? Но мы люди, и работаем с людьми. Таким образом, я призываю учитывать психологические аспекты и вовремя иметь представление не только о профессиональных навыках, но и особенностях характерах будущего или настоящего сотрудника. Вот почему в штате, желателен психолог. Но статья не о лоббировании интересов моих коллег, если руководитель сам понимает истоки пути к успеху. Важно: для тех, кто считает, что работник должен всегда и типично подстраиваться под руководителя, ответ на главный вопрос статьи ничему не научит, хоть сотню тематических статей прочитай. Для успеха дела уместно даже развернуть вопрос – какой руководитель лучше – покладистый или дерзкий. Для других, кто допускает не номинальное внимание к сотруднику в рамках рабочих отношений, его интересам, чаяниям, характерным особенностям – продолжим. В оценке взаимоотношений в трудовом коллективе, целеполагания и стиле компании, качеств работника со стороны руководителя-бизнесмена бытует несколько условных мифов. Условных – потому, что в чистом виде ни один из рассматриваемых типов работника в природе не встречается, как не встречается и чистый кислород в повседневной жизни, более того – им и дышать было бы невозможно. Есть те или иные «наполнения» в характерах. Условно первый рассматриваемый миф связан с пониманием возможных проблем от образованного, умного, интеллигентного, покладистого, дисциплинированного и исполнительного сотрудника, который весьма удобен для руководства компании. Но руководитель с опытом, да и вообще способный анализировать человек даже в этих строках понимает – насколько условны в наше турбулентное время такие понятия, как «образованный», «умный», «интеллигентный» и иже с ними. Строго говоря есть возможности, перспективы и предположения, но нет гарантированной причинно-следственной связи между понятиями образованный и умный, интеллигентный и дисциплинированный. Все эти свойства и качества могут сочетаться в одном человеке по-разному, и проявляться в зависимости от обстоятельств. И «умный» может украсть товар, и покладистый продаст базу клиентов конкуренту при определенных условиях. Да, все частные случаи разобрать в кратком формате не получится, но кое-что сделаем. Речь опять пойдет только о типичности явлений. Если бы был рецепт или установка на воспитание ТОР менеджера стабильно приносящего прибыль, педанта в отчетности, дисциплинированного и исполнительного одновременно – мир уже не знал бы проблемы кадров. С учетом сказанного выше о том, что каждому можно найти место по компетенции, особенностям и заслугам – именно это я называю грамотным управлением, нравится сие кому-то или нет, мне ближе другой тип работника: свободный, не зажатый ограничениями психотип, проявляющий себя подчас без оглядки на типичные нормы морали и даже корпоративного стиля, принятого в компании. Как правило, это одиночка, почти социопат, ориентированный на самостоятельный участок работы, которую он делает исключительно результативно. Да, он чудак, и бывает, что вследствие этого создаются конфликтные ситуация, в том числе внутри компании: так проявляет себя человеческий фактор. Ведь вокруг этого локомотива вашего бизнеса – тоже люди, причем с иной интровертивной жилкой и ценностями, опытом, эгоцентризмом и амбициями. Как знают все опытные руководители, «чудак» может заложить ноги на стол и результатов его работы не видно, кажется, что он бездельничает. Затем он выдает такую гору идей и решений, что импульс его активности может долго держать компанию на лидирующих позициях. Я «не открываю америки»: об этом знают, но воспитать такого человека невозможно, его лишь можно найти, и не мешать ему у вас работать. Примеров достаточно в как в реальном мире бизнеса, так и в литературе, являющейся отражением и тварного мира: перечитайте Дейла Карнеги, Теодора Драйзера, Роберта Кийосаки, Дэвида Огилви, Генри Форда и даже Муаммара Каддафи и других, и вы поймете – о чем я… говорю. Кстати, такие люди никогда не бояться ответственности – вот тот индикатор, которым можно выявить перспективного из кучи других претендентов на позицию уже на собеседовании. Все это вы знаете. Тогда почему же до сих пор у многих возникает дилеммой такой вопрос – какой сотрудник полезнее для конкретных задач? Разумеется, условный наглец полезней. Не потому, что он наглец, а потому, что свободен в проявлениях и действует без оглядки на авторитет «кумиров», банальности, условности, наработанный опыт, который как известно, тогда только полезен, когда дает инновации. Это справедливо в любой сфере. От деятельности свободного в проявлениях деятеля основной доход. Надо только этому не мешать, организуя работу коллектива с учетом особенностей, разграничивая и делегируя полномочия – вот что я называю грамотным управлением. А заменяют таких работников не очень умные директора, впрочем, их большинство, как и «типичных» и «покладистых» работников. Не думаю, что какая-либо статья может кого-то чему-то научить, особенно состоявшихся людей – ведь у каждого из вас уже сложилось реноме и есть успехи. Другое дело – какие планки вы ставите в целеполагании. Кому-то достаточно достигнутого. А кто-то более амбициозен. Без частного риска последним не обойтись. Но и успех в такой политике с поиском и применением «по назначению» и «созданием условий» поддержки, подчас дорогостоящих – отдельный кабинет, направление (участок) работы, отчетность непосредственно перед руководством, персональная ответственность и др. аспекты деятельности превосходит номинальный. Да, он будет чудить, но смотреть на это рекомендую спокойно, если вы ориентированы на прорывной успех. Желательно иметь таких 3-5; больше все равно не получится. Это не то, чтобы вымирающий тип, но – редкий. Со временем работы в компании, если такого не третировать и поощрять за дело, возможно, его пример сгененирует у еще 3-5 сотрудников из остального «болота» такие качества, скрытые до времени в них самих, как невостребованные. Окрыленные примером и отношением к нему со стороны руководства, такие (до поры нераскрытые, не раскрепощенные) сотрудники также станут более активно проявлять себя, что – при условии внимательности к деталям и грамотного руководства бизнесом с вашей стороны, оставит позади конкурентов. Есть сферы, где оригинальный индивидуальный подход трудно приживается. Это исполнительные сферы, основанные на авторитарном управление – госструктуры и прочие. Там важно не задавать лишних вопросов, не критиковать, не анализировать. И где процветает принцип «выше начальника только звезды». Я бывал в таких, потому знаю предмет… Но мы не будем посвящать им тут место. Ведь наша задача украсить бизнес развитием, а не стагнацией. Кашкаров Андрей Петрович, психотерапевт Ассоциации когнитивно-поведенческой психотерапии
Comments